Hot om kvotering i Danmark

12 december 2011, av Pelle Billing

Att kvotera efter kön till bolagsstyrelser har blivit en het fråga i Europa. Norge var först ut och har redan implementerat en sådan lagstiftning.

Island, Spanien och Frankrike har också fattat beslut om 40 procent kvinnor i styrelsen, vilket kommer att bli verklighet de närmaste åren. Finland har en mildare variant som säger att det måste vara minst en kvinna i varje styrelse.

Kvoteringstrenden i Europa är alltså stark, trots att det finns stora problem med sådan lagstiftning:

  • Den innebär ett kraftfullt ingrepp i det privata ägandet. Företagen kan inte längre fatta beslut om vad som är bäst för dem.
  • Ingen kvotering föreslås för etnicitet, klass, handikapp eller sexualitet – trots att dessa grupper rimligen har det svårare på arbetsmarknaden än kvinnor.
  • Resultatet för företagen försämrades i Norge efter att man tvingades kvotera in kvinnor. Inte för att kvinnor är sämre, utan för att man var tvungen att rekrytera personer som inte var nog erfarna eller kompetenta.
  • När kvinnor väl inkvoterats är de andra klassens medarbetare i styrelsen. Ingen vet om de kommit in på egen kraft eller om de är en bricka i statistiken. Detta drabbar även de kvinnor som tidigare satt där på egen kraft (drygt 20 procent av styrelseplatserna i Sverige).

I Danmark är argumentet att man förlorar i kompetens när så få kvinnor sitter i styrelsen. Och det kan faktiskt vara sant. Kanske förlorar man i kompetens på detta.

Samtidigt måste det granskas ärligt var kompetensen tappas. Är det på tröskeln till styrelsen, där grabbgänget inte vill ha in en kvinna till? Eller är det tidigare i karriären som kvinnor stängs ute?

Eller är det – ve och fasa – så att en viktig anledning är att färre kvinnor satsar mot toppen? Samt att färre kvinnor tackar ja när de får erbjudande om toppositioner? Jakob Wallenberg har i alla fall stora problem med det senare.

Ett vanligt uttalande i debatten är följande:

Att uppmuntra män att ta större ansvar för familjen är ett ansvar som både politiker och företagsledare har, menar Charlotte Pontoppidan Wise.

Det är förvisso ett sätt att se på saken, och innehåller ett mått av sanning. Men lika korrekt är att ställa frågan hur man ska kunna uppmuntra kvinnor att ta större ansvar för familjens försörjning.

Samtidigt är en ännu djupare sanning att många kvinnor och män är nöjda med den arbetsfördelning de har. De flesta kvinnor vill inte vara huvudförsörjare, eftersom de vill ta ut en stor del av föräldraförsäkringen och om familjen senare har råd att låta ena förälderna vara hemma med barnen på deltid vill hon vara den som gör det.

Även män är nöjda med detta förfarande, så det är inte ett skuldbeläggande av kvinnor – utan endast ett konstaterande av den trend som finns ute i samhället. Både kvinnor och män förefaller nöjda med att mannen är ett par år äldre i de flesta giftermål, vilket innebär att han hunnit längre i sin karriär och tjänar lite mer.

Kvotering är alltså ett sätt att uppifrån försöka böja tillbaka den samhällstrend som män och kvinnor skapar tillsammans, underifrån. Den typen av social ingenjörskonst är sällan framgångsrik i längden.

Metoder som fungerar är istället att ge människor valfrihet. Genom att ha väl utbyggda förskolor och fritids, finns möjligheten för båda föräldrar att arbeta heltid, om de så önskar. Om möjligheten till barnpassning finns, och det inte är socialt stigmatiserande att låta sina barn passas av andra, ökar andelen kvinnor på högre poster.

Skillnaden i barnpassning kan till exempel vara en orsak till att Danmark bara har kvinnor på 11 procent av styrelseplatserna och Sverige på 21 procent.

Valfrihet och möjligheter – istället för tvång, skuldbeläggande och hetsiga debatter – låter familjer utvecklas i den riktning som är bäst för dem. Det gör även människor lyckligare.

När ska klåfingriga politiker runt om i Europa inse detta basala faktum?

 

8 kommentarer på “Hot om kvotering i Danmark”

  1. Patrik skriver:

    bra skrivet som alltid

  2. Medborgare X skriver:

    Pelle!

    Varför skulle just könet vara en orsak till att styrelserna ”förlorar i kompetens”? Könet har väl inget med kompetens att göra? Den kompetens och den erfarenhet som behövs i en styrelse borde ju snarare ha med framför allt utbildning och arbetslivserfarenhet att göra.

    När man tittar på bakgrunden på de som traditionellt sett har startat de stora industriföretagen i Sverige så är det i stor utsträckning personer med en teknisk bakgrund, som civilingenjörer, och/eller med en ekonomisk bakgrund, som civilekonomer. Dessa två utbildningar är även de vanligaste bland dem som idag sitter i styrelserna för landets börsföretag.

    På GenusNytt redovisades för en tid sedan en enkel undersökning av vilken utbildningsbakgrund som styrelseledamöterna i de 30 största bolagen har och vilket kön ledamöterna har.

    http://genusnytt.wordpress.com/2011/10/24/insandare-kvinnor-val-representerade-i-styrelser/

    Det visade sig att könsrepresentationen i styrelserna är ungefär densamma som könsrepresentationen på civilingenjörsutbildningen och civilekonomutbildningen.

    Det finns alltså knappast någon diskriminering av kvinnor i styrelserna. Kvinnorna är ju representerade i samma utsträckning som de valt att läsa till civilingenjörer och civilekonomer.

    Om man vill ha fler kvinnor i styrelserna så måste man helt enkelt först få fler kvinnor att läsa till framför allt civilingenjörer och att arbeta som civilingenjörer!

    Dessutom behövs det fler kvinnor som startar nya högteknologiska företag, som de sedan utvecklar på ett framgångsrikt och lönsamt sätt. Det vore dessutom till nytta för alla arbetslösa som då kan få ett nytt jobb i dessa företag. Varför tar så få kvinnor ansvar för att starta nya framgångsrika företag?

  3. Sandra skriver:

    I de länder där könskvotering införts, finns där motsvarande regel om att minst lika många procent måste vara män eller är en bolagsstyrelse med enbart kvinnor helt okej??

  4. hamstrn skriver:

    Sandra

    Bolagsstyrelser med bara kvinnor är 100% jämställt. Så det behövs ingen lagstiftning.

  5. John Nilsson skriver:

    Corren gör det igen, på ledarplats (om Norge, Hjernevask och ”genusvetenskapen”):
    http://www.corren.se/asikter/ledare/?articleId=5873315&date=&menuids=

  6. Axel(från pubträffen) skriver:

    Teoretiskt sett finns det situationer där kvotering kan anses vara vettigt. Om män och kvinnor i precis lika stor utsträckning söker sig till en viss branch och på en kollektiv nivå har ganska exakt samma kompetens, erfarenhet och utbildning men att fördelningen ändå är skev när väl tillsättningarna gjorts, ja då kan jag anse att kvotering är av godo. Alltså, om man kan påvisa och säkerställa att orsaken till en ojämn fördelning är diskriminering så är kvotering ett lämpligt verktyg att använda sig av, detta då det förväntade utfallet faktiskt är 50/50.

    Problemet är att kvotering förespråkas i situationer där orsaken till en ojämn fördelning mellan män och kvinnor inte är diskriminering utan helt andra faktorer så som olika levnadsval mellan könen. I dessa fall är det direkt olämpligt med kvotering då det leder till att man tilldelas olika spelregler baserat på kön.

    Låt oss ta ett räkneexempel som förtydligande;

    Ett företag ska tillsätta 100 nya tjänster. Med en kvoteringsprincip om 50/50 ska alltså 50 platser öronmärkas för män respektive lika många för kvinnor. Låt oss anta att det bland grundurvalet är 100 kvinnliga sökande och 500 manliga. Givet detta blir förutsättningarna för att få jobbet vitt skilda helt beroende på vilket kön du har. Kvinnorna konkurrerar om två personer per plats medan för männen krävs det att du är bäst utav 10. Helt olika spelregler beroende på kön.

    Sammanfattningsvis; Jag är emot kvotering.

  7. Pelle Billing skriver:

    Axel,

    Kul att se dig kommentera!

    Instämmer i ditt resonemang. Kvotering innebär för det mesta att man frångår principen om lika spelregler.

    Visst skulle man kunna kvotera i det specialfall du målar upp (exakt lika många och lika kompetenta som söker, men väldigt ojämnt utfall). Fast personligen föredrar jag då att man går till botten med varför och hur diskrimineringen uppstår. Tror att det är mer givande för organisationen att lära sig av sina egna misstag.

    Principiellt håller jag dock med dig.

Google